Ce facem cu CV-urile candidaților pentru joburi?

[Claude.]

 

Este la ordinea zilei subiectul “Marea Demisioneală”. Salariații dovedesc entuziasm la părăsirea jobului, în speranța unui viitor mai bun, mai bogat în satisfacții sau mai puțin plictisitor. Această frenezie a plecărilor este însă dublată de o frenezie a cererilor de angajare, adresate uneori angajatorilor fără prea multă atenție, cu entuziasm și enervare. Entuziasmul și enervarea sunt interiorul și exteriorul aceleiași tigăi cu omletă.

 

Angajatorii colectează multe CV-uri. Dintre acestea, unele pot să provină de la oameni al căror job secundar este acela de “cârcotaș”. De aceea, tratarea cu atenție, din perspectiva protecției datelor cu caracter personal, a aplicațiilor candidaților este o necesitate importantă, pentru că nesocotirea ei poate aduce bătăi de cap.

 

Colectarea CV-urilor se face din mai multe surse, cele mai importante fiind transmiterea directă, online, a CV-urilor, companii specializate în recrutare (head-hunting), platforme online specializate în punerea în legătură a candidaților cu angajatorii.

 

În toate aceste cazuri, ceea ce este cu adevărat important nu este sursa CV-ului, ci felul datelor cu caracter personal cuprinse în CV, pentru că temeiul prelucrării datelor din CV este determinat în mod esențial de felul datelor personale. Astfel, bunăoară, nu este nevoie de un consimțământ acordat special angajatorului pentru a-l contacta pe candidat, câtă vreme inițiativa depunerii CV-ului îi aparține candidatului. Așadar, datele de contact pot fi utilizate, fără îndoială. În ce privește celelalte date cuprinse în CV, este însă necesară informarea candidatului în legătură cu modul în care ele vor fi utilizate și cât timp vor fi păstrate. Utilizarea și păstrarea trebuie realizate cu respectarea principiilor GDPR, inclusiv minimizarea accesului (ca întindere și ca timp) și utilizarea datelor exclusiv în scopul pentru care au fost colectate. Ideea călăuzitoare, care oferă soluția problemei, este că scopul utilizării datelor, pentru care candidatul și-a dat consimțământul, este recrutarea. Cu alte cuvinte, dacă datele candidaților vor fi prelucrate automatizat, sau orice altceva care depășește procesul de recrutare, este nevoie de consimțământul special exprimat al salariaților.

 

Firește, există și situații în care candidații trebuie informați cu privire la modul în care datele cu caracter personal au ajuns la angajator, de exemplu atunci când angajatorul utilizează serviciile unei companii specializate în recrutare.

 

În concluzie, soluția cea mai simplă, de întemeiere a prelucrării datelor cu caracter personal pe “interesul legitim” al angajatorului, este de evitat. În orice caz, chiar și cu privire la utilizarea acestui temei al prelucrării, “interesul legitim”, candidații trebui să fie informați. Iar dacă tot facem efortul de a-i informa, probabil că ar fi potrivit să-i informăm mai detaliat, nu doar generic, trimițând la “interesul legitim”. Interesul legitim este o umbrelă bună doar atunci când nu plouă, căci în caz de plângere din partea unui candidat în mod sigur înțelesul noțiunii de interes legitim va fi obiect de dispută, dispută care se va soluționa de instanța de judecată sau, și mai rău, de Autoritatea Națională de Supraveghere a Prelucrării Datelor cu Caracter Personal.

 

Sursa

[Madalin]

Closed.